Cuando las tendencias se convierten en la forma de hacer las cosas. Los expertos señalan que trabajo híbrido es el más complejo de gestionar, no solo para las empresas sino también para los propios trabajadores. Es por eso que las empresas ya deben tomar medidas para migrar definitivamente a volver a la presencialidad, o bien operar desde la casa, para dar certeza a los colaboradores.
Retorno a la oficina, trabajo híbrido o adaptarse al trabajo remoto. Ese es el dilema de cientos de gerentes generales y CEOs en el mundo. El motivo es el ahorro de costos en arriendos de oficinas, y la satisfacción de los colaboradores al trabajar desde sus hogares, lo que también reduce los costos en transporte, disminuye el riesgo de accidentes y mejora la calidad de vida de la mayoría de los trabajadores, descongestiona las ciudades y se generan migraciones de trabajadores fuera de las zonas urbanas que, por lo generar tienen un costo de la vida más alto.
En esta línea se suman empresas de servicios como Airbnb, 3M, Spotify, Lytf y Yelp. Mientras que PayPal por ejemplo ya cerró oficinas en varias ciudades de Estados Unidos. Y en Chile ya son varias las empresas que migran hacia el trabajo. Por otro lado, es conocido el caso de Elon Musk, que instó a sus trabajadores a retornar a las oficinas de Tesla en EEUU.
Frances Milliken, profesora de gestión en la Stern School of Business de la Universidad de Nueva York, dijo a BBC, que el trabajo híbrido es el más complejo de gestionar, no solo para las empresas sino también para los propios trabajadores. Es por eso que las empresas ya deben tomar medidas para migrar definitivamente a volver a la presencialidad, o bien operar desde la casa, para dar certeza a los colaboradores.
En esa misma línea, Erik Gonzalez-Mulé, profesor asociado de comportamiento organizacional y recursos humanos en Kelley School of Business, Indiana University, EEUU, dijo que “el trabajo híbrido ha sido un poco desordenado” y un verdadero dolor de cabeza para las empresas. El especialista indica que mantener el trabajo remoto puede ser una táctica para evitar el desgaste de los trabajadores y aumentar su compromiso con la empresa.
Cristóbal Merino, HR Business Partner en fivana, indicó que en nuestro país, la situación es similar en las empresas, que por sus características, pueden optar a distintos tipos de jornadas. Pero lo más importante es que la decisión que tomen vaya en beneficio tanto de la empresa, los trabajadores y de sus clientes.
Con la pandemia muchas organizaciones se vieron forzadas a aplicar el teletrabajo de manera emergente, acelerando la adopción de esta modalidad de trabajo, la cual en muchos otros países ya contaba con años de implementación. Explica Cristóbal Merino. de hecho, según un estudio realizado por Talana, un 95% de las organizaciones implementó en algún grado el telerabajo con la llegada de la pandemia y un 72% de las empresas planea mantenerlo con el fin de esta.
La mayor experiencia en esta modalidad ha provocado que varias organizaciones hayan decidido diseñar políticas estables de teletrabajo, amparándose además en la ley que resguarda esta modalidad. Habiendo hoy, algunas que abandonaron por completo las oficinas, otras que adoptaron una modalidad híbrida, e incluso, algunas que retornaron a las oficinas en su totalidad.
Merino insiste en que, “en este contexto es importante que las organizaciones diagnostiquen su realidad, al igual que la de sus colaboradores, a la hora de implementar cambios en la manera de trabajar, asegurando así las condiciones tecnológicas, físicas y los recursos necesarios para realizar teletrabajo. Esto, tanto para asegurar el bienestar de sus colaboradores, la satisfacción de sus clientes al igual que los resultados organizacionales”.
Está claro que en el caso de los colaboradores, la adopción del teletrabajo, o trabajo híbrido, dependerá de la naturaleza de sus funciones, existen cargos que fácilmente pueden realizarse de manera remota y otros que no. Dicho esto, es importante que los empleadores busquen mecanismos para asegurar condiciones equitativas a sus trabajadores y trabajadoras, al igual que estos últimos, adapten su manera de trabajar para sostener su desempeño independiente de la modalidad. Esto, se puede hacer de diversas maneras, siendo una de las más relevante, el indagar en los mismos colaboradores cuáles son sus necesidades y/o cómo, por ejemplo, a aquellas personas que no pueden optar al teletrabajo, se les puede dar algún otro beneficio que les haga sentir equidad en términos de condiciones laborales.
Lo anterior implica necesariamente ofrecer condiciones atractivas para atraer y retener talento. “Es que a la hora de ofrecer políticas como el teletrabajo, se enfoquen en los diversos perfiles de colaboradores con los que cuentan, y puedan ofrecer así condiciones que aporten a su calidad de vida, bienestar en el trabajo y que contribuyan a mejorar su desempeño, ya que no todas las personas tenderán a valorar lo mismo. Por ejemplo, en Fivana tenemos personas que prefieren el trabajo híbrido, junto con otras a quienes les acomoda una jornada totalmente presencial”, asegura Cristóbal Merino.
Es por esto, que es muy necesario rescatar evidencia a la hora de implementar o reformular nuevas maneras de trabajar, comenzando por la propia organización. Lo anterior, al generar ciclos constantes de planificación, lanzamiento o pilotaje y evaluación. Adecuando estas maneras de trabajar a la propia cultura organizacional y nivel de madurez de los equipos, sin descuidar actitudes importantes como la satisfacción laboral y percepción de equidad, por nombrar algunas. Esto, siempre con el propósito de lograr aquellas condiciones que beneficien a la mayor cantidad de stakeholders posibles.
